我学到这点，是二十多年前在美国找工作时。当时一个公司在招聘供应链业务经理（职责如同别的公司的品类经理、供应商经理、采购经理等），我去应聘，招聘团队问的就是这些问题（图1）。后来我组建团队，也是设计类似的问题来评估团队成员。
整个清单有9个问题，分为总体管理和专业能力。总体管理能力是不管什么管理工作，都应具备的能力。比如领导力，项目管理，跨职能协作。专业能力是针对具体岗位，应聘者应该具备的专业能力。比如作为供应商业务经理，你得有能力识别好的供应商，管理供应商关系，驱动年度降本，最好有一定的工科背景等。
图1：招聘是个流程，你得"从事实开始，由判断结束"
当时面试的时候，有3位供应链总监一对一面试了我。他们问同样问题，然后独立打分，汇总。比如在总体管理能力部分，第一个问题就是跨职能协作，因为这个岗位要跟设计、计划频繁打交道。那好，告诉我一个例子，跨职能团队中有个强势职能，不愿协作，你是如何说服对方的。
再比如说，这个职位要支持很多新产品开发项目，应聘者需要有基本的项目管理经验。那好，告诉我，你管理过项目没有？管理过的话，你是如何管控成本、进度和项目规模的？你知道，这三者不可兼得，你是如何平衡的？
行家一伸手，就知有没有。这些总监们带领团队，整天都在对付这样的问题，很容易判断应聘者能否摆平强势的设计，展现自己的领导能力，管好项目带好团队。当然，这个岗位汇报到北美，英语的沟通能力要强。所以，部分面试是用英语进行的，应聘者也是英语回复，以判断其英语表达能力。
在那些专业能力上，比如就识别供应商的好坏来说，不同背景的应聘者回复大不相同。那些主要在技术含量有限，成本压力山大的行业从业的人，大多会聚焦价格；而那些来自小批量、多品种行业的应聘者呢，则更多覆盖质量、技术、交付等。长期做"小采购"的应聘者呢，更多会谈到订单、项目层面的支持；真正做过品类管理、供应商管理的人呢，则会谈更多的供应商选择与管理。
再比如就降本而言，技术含量低的大批量行业，人们往往通过谈判降价，降不动了就换供应商来达到降本目标。显然，这在技术驱动、供应商数量有限的小批量、多品种行业，这种做法得可行性就很有限，相应的应聘者很可能要挣扎。
多个面试官的打分平均后，就成为应聘者的得分。对同一个应聘者、同一个面试问题，不同面试官的打分会有不同。但不同的应聘者，问同样的问题，由同样的面试官评估，还是有一定的可比性和参考价值。
就如图1所示，A、B、C三个应聘者中，C的得分最低，那他就很难入围，这是"从数据开始"。但是A和B呢，虽然A比B高一点，其实并看不出实质性的差别。这时候，就得"由判断结束"：几位面试官坐到一起，谈谈对这两位的感觉----直觉很重要，大家觉得不合适的，就是不合适。
"从数据开始，由判断结束"，我们还是可能招错人。但凝聚了集体判断和智慧的决策，成功的概率最高。
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