March 2012 归档

原则与利害

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培训中有人问,如果供应商交货迟到,但对生产线没有什么影响,应不应算迟到?看上去很简单的一个问题,反映的其实是一个根深蒂固的话题:讲原则,还是讲利害?

能谈的都谈下来了,明年怎么办?

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1997年,联合信号(后为霍尼韦尔)荣获美国《采购》杂志的"采购金牌"。其最佳实践中包括7%的年度降本目标。刚开始时,通过供应商整合、长期合同和积极谈判,采购大都能达到7%的目标。但是,几年过去了,能谈的都谈下来了,下一步该怎么办,就成了个大问题。

其实这问题不只是霍尼韦尔独有。十年前,我在美国高级采购研究中心(CAPS Research)做助理研究,其中一个项目是CAPS在全球几个城市展开圆桌会议,召集全球500强的一些首席采购官,讨论采购的战略目标,主要议题就是降本目标怎么定。降本的重要性,用一个首席采购官的话来说,是怎么重视都不为过,因为"采购70%的绩效就在采购降本上"。

《采购与供应链管理:一个实践者的角度》自从1月下旬面世以来,在当当网连月居运营管理类畅销榜榜首。前两天跟出版社联系,他们说已经重印了,确保供应不会中断。很高兴,非常感谢大家的厚爱。

看过这个排行榜的朋友或许会注意到,排行前10的书籍中,8本为翻译或者编著;在前20中,只有4本标着"著"。"编著"也有很大的价值,但与"著"的区分很大。一个国家,不能光靠东拼西凑别人的东西、只做"拿来主义"。这从一个侧面也说明我们自主创造知识产权的缺失。
我看到很多读者的留言、Email,表扬的、批评的,都很中肯。如果感兴趣的话,请到网上,共享你的读后感,分析该书的优缺点,一方面帮助更多的读者更好地理解此书,另一方面也为今后再版时提供宝贵的修改意见。
这里是本书在当当网的链接。这里是卓越网的链接

怎样管理需求 - 答培训中学员问

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《采购与供应链管理:一个实践者的角度》出版后,我围绕该书推出培训,这样给"愿意听现场音乐会"的读者一个机会。前两站是在上海、深圳,已经在2月下旬完成。培训是很好的互动机会,期间不少学员问到如何去管理需求,下面予以更深入地解释。

"大采购"的重要特征是从供给导向转向需求导向,即通过有效管理、理顺需求来管理供给。很多供给问题其实是需求问题的延伸。例如紧急需求来了,供应商没有足够的反应时间,加班加点,打乱整个生产计划,导致骨牌效应,出现整体按期交货问题;设计定型了,目标成本达不到,供应商的降本建议又没法纳入设计,于是就剩下采购与供应商死磕,玩利润转移的零和游戏。理顺需求,供给端的大多问题就迎刃而解。

孔雀效应

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最近在《哈佛商业评论》上看到一篇文章,讲到孔雀效应。原来雌孔雀择偶时,会以雄孔雀的尾巴大小为标准。尾巴越大,表明雄孔雀越健康、越有优势。这样,大尾巴的基因得到保护,一代代传下去。刚开始的时候,这是优胜劣汰;很多代以后,这种单向选择给优胜者也带来了问题:尾巴越来越大,需要营养、维护,而且"尾大不掉",行动慢,更容易被天敌猎获。于是到了一定阶段,孔雀的数量就下降。在《达尔文经济学》一书中,康奈尔大学的经济学家弗兰克提到,由于同样的原因,美洲大角赤鹿灭绝了:这种鹿的角越来越大,很容易被丛林挂住,成为猛兽的盘中餐。

畅销专著

  • Supply chain management: high cost, high inventory, heavy asset solutions

畅销经典

  • Purchasing and Supply Chain Management

最近评论

  • 大米: 例子很好,很有启发性。企业不能没有KPI管理,不过我认为KPI应对事不对人。 详细>>
  • 刘宝红: 是个指标体系,就有孔雀效应的问题。只能是想法平衡。 详细>>
  • 童亮: 正在拜读刘老师的书《采购与供应链管理》,文中提到孔雀效应,引导我来此处加深理解。KPI的确可以让计划更容易定制,执行及跟踪,但容易导致团队的行动方向偏离公司营运主旨,目光短浅,进取心不够。刘老师对OKR(objective key result)这种管理方法怎么看?能否用OKR取代KPI以避免孔雀效应呢?或者采用KPI和OKR综合运用效果更好? 详细>>
  • 陈景凡: KPI这个度好难拿捏。。。。。 详细>>
  • 田楚明: Can't agree more. 很多制度成型成熟后忘记了最初的目的了。 详细>>
  • Sam O'neal: 该与业务和客户(内部或外部)的实际需求为核心, 详细>>
  • Aaron: 昨晚在一个国内著名网站上看到一篇博客文章,我说怎么这么熟悉呢,和我在刘老师的博客里看到的很相似。今天翻开一比较,原来是那个家伙把刘老师的这篇文章一字不漏的复制过去发表在他的博客里面了,没有注明来处哦。呵呵,他终于对汉语里“无耻”二字的含义做了生动的解释。 详细>>
  • alex: 此番评论让我更深刻地理解的KPI,同时又了解了一种行动化的思路,这个博客真是相见恨晚 详细>>
  • 刘宝红: 科学的KPI需要对业务需要和团队能力的深入理解。没有完美的方法。我在给团队设立KPI的时候不停地问两个问题:(1)我们的业务究竟需要什么?(2)我们的团队究竟有能力提供什么? 我会参照所谓的SMART,即任何KPI都得围绕下述条件: 1. Specific。这个KPI是否足够具体?具体不但是指目标要具体,而且要跟业务(即内部/外部的客户需求)挂钩。 2. Measureable。要能够定量地去统计。例如“客户满意度要高”不是一个measurable的指标。“客户的平均满意度要在4以上,基于以下的调查问卷”是个measurable的指标。 3. Achievable。目标应该超越团队的能力。究竟超越多少呢?我会用有80%实现的可能做衡量。如果注定没法实现,员工可能破罐子破摔,目标就起不到应有的作用。作为管理层,定目标切忌“漫天要价”,例如要求团队每年节支15%,而实际节支能力在5%到8%左右。目标也切忌没有挑战性。 4.Result oriented。即目标应该与业务和客户(内部或外部)的实际需求为核心,切忌设立空泛的目标。 5.Time based。目标要跟时间挂上钩,即在什么时候完成什么。 我理解这不是完美的方法。有很多人对SMART持不同意见。抛出来,供参考。 详细>>
  • Jeffrey Liu: 不能用KPI来驱动一个企业,但企业没有KPI不行,尤其是私有企业。国企的人际关系可能是晋升、奖金分配的必要不充分条件,但在私企,尤其是结果导向的私企,无KPI考核就意味着管理混乱、工作效率底下。KPI必须有但需要与时俱进,需要随着技术、流程、政策的发展随时准备着更新换代。这样既能避免KPI导向工作方式,又能赏罚有据、提高效率。 详细>>

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