要变革，光说服老总还不够

经济市场化三十余年来，本土的很多企业，尤其是非国营企业，说白了都是创始人一个人的企业：搞定了一把手，问题就基本搞定了。但是，随着经济水平的持续提高，员工的民主意识也在日渐增强，相应地，传统的管理方式也面临挑战。我到一些大型制造企业，经常听到管理层在抱怨，说现在的年轻人不服管，一句话不中听就撂挑子走人，生产线上的一线员工尤其如此。其实北美也经历了类似的过程：在经济收入低的原始资本主义阶段，很多企业推行军事化管理，以行政命令、经济手段为主要管理手段；随着员工的收入逐渐提高，这些粗放的管理手段也逐步让位给更民主、更人性化的管理方式。比如北美企业的老总们要推行某项变革，总是要事先一遍又一遍地通过各种方式沟通，从网站到邮件到面对面的会议，用美国一位前总统的话说，就是一直沟通到大家看到这话题，就把报纸顺手丢到垃圾桶里为止。其根本目的呢，就是让员工真正理解变革，以及认同变革的必要性。否则，上面是三令五申，下面是各行其道，变革最终流为空谈。

对于本土企业来说，现在面临的是三代人的问题。第一代人是创业者，六十岁上下，充满街头智慧，崇尚艰苦奋斗和准军事化管理；第二代是职业经理人，三四十岁，接受过系统的教育和职业培训，讲究系统的管理方式；第三代是一线员工，90后，新生代，讲究生活跟工作一样重要，如果不是更重要的话。上面说的动辄撂挑子不干是第三代人的问题。其实第一代与第二代之间的摩擦也不少。有个董事长是白手起家，七十岁上下了，就退居二线，把火炬传给儿子；儿子是职业经理人，名校的商学院毕业，接受过系统的职业培训，在管理理念上与老头子经常意见相左，甚至不欢而散。比如老头子靠的是艰苦奋斗，以工厂为家，看到周末员工在加班，儿子不在现场就受不了；儿子呢自有儿子的想法，说员工有需要，可以随时打自己的电话，自己不在现场又有何妨。老头子担心儿子不在现场，会被员工视作不能同甘共苦；儿子呢，却更倾向于从系统和流程出发，从根本上解决问题。有趣的是，过去几年，这个公司每年过年都加班；儿子当政后，引入外脑，构建系统和流程，效率更高了，今年是破天荒过年不用加班。

在深层次，这也是企业家与职业经理人的碰撞。本土企业的成功，到现在为止，主要是企业家的成功。市场经济释放了久经压抑的创业精神，借助劳动力红利和优惠的汇率政策，企业家创造了中国的经济奇迹。但是伴随着规模的快速扩张，本土企业迅速进入成熟期，企业也由初创的机会驱动变为成熟经济的效率驱动：经济增速一旦放缓，机会不再是遍地都是，企业家很难找到合适的风口，让猪也飞起来；高增长不再，成本却因为惯性继续上升，企业普遍面临的将是高成本问题，即效率问题。企业家以粗放经营为特点，不是解决效率问题的最佳人选；职业经理人精于计划和管控，是效率问题的天然解决者，也终将成为企业的主流管理者，就如今天的北美企业一样。可以说，向管理要效益的过程，其实也是从企业家向职业经理人过渡的过程。在一个成熟的经济体，特别是在大型企业，企业家让位职业经理人，是历史的必然选择。以行政命令为特点的企业家的粗放管理，也势必会让位给更精细、更系统也更人性化的职业人管理。

而在这种变化后面，员工也将成为真正的利益相关者。出于切身利益，他们有不同的诉求，压服会越来越难，说服会越来越重要。不可否认，在说服的对象中，老总仍然是最重要的一个，但各级员工的砝码也在一日日增加。咨询顾问历来是管理变革的主要推动者之一。如果像本文开头的那位顾问一样，基于过去的经验，认识不到这点，变革就注定难以贯彻。这很难从本土企业的经历中学到，因为我们还没有经历过；但可以借鉴欧美企业的经历，因为他们已经经历过了。从广义上讲，我们走的正是欧美企业走过的路，研究他们，往往可以让我们少走很多弯路。这也是我们的后发优势之所在。